Fünf wichtige Tipps zur Gestaltung von Lernerfahrungen

Wie gestaltet man Lernerfahrungen, die Lernende nicht nur ansprechen, sondern auch sicherstellen, dass Sie tatsächlich lernen? Um diese Frage zu beantworten, haben wir mit unseren internen Instruktions- und Systemdesignern gesprochen und 5 Tipps zusammengestellt, die Ihnen helfen, effektivere und dauerhafte Lernerfahrungen zu gestalten.

 

1. Setzen Sie klare und verständliche Ziele

Bevor das Lernen überhaupt beginnt, sollten die Lernenden das erwartete Ergebnis verstehen. Dies trägt zur Motivation bei und hilft ihnen, ihre Fortschritte zu messen. Für die Designer erleichtert ein klares Ziel die Auswahl geeigneter Methoden, um somit die beste Lernerfahrung zu schaffen. Wenn das Ziel klar definiert ist, können Sie sich bei jedem Schritt der Entwicklung fragen: „Hilft dies dem Lernenden, das gesetzte Ziel zu erreichen?“. Wenn die Antwort nein lautet, wissen Sie, dass Sie eine Änderung vornehmen müssen.

Lernziele können in Form einer Erklärung, einer Liste, einer Frage oder sogar eines Gesprächs formuliert werden. Wichtig ist, dass den Lernenden absolut klar ist, welchen Nutzen die Lernerfahrung für sie hat und was sie dabei lernen können. Denken Sie an den letzten Kurs, den Sie besucht haben, oder sogar an den letzten Artikel, den Sie gelesen haben. Was hat Sie dazu bewogen, ihn auszuwählen? Woher wussten Sie, dass er Ihnen helfen würde?
In diesem Artikel haben wir zum Beispiel das Ziel im ersten Absatz genannt:

  •  „…Lernerfahrungen gestalten, die Lernende nicht nur ansprechen, sondern auch sicherstellen, dass sie tatsächlich etwas lernen“ (bzw. was sie mit dem Gelernten anfangen können).
  •  „…5 Kerntipps/-aussagen, die Ihnen helfen, effektivere, dauerhafte Lernerfahrungen zu gestalten“ (was Sie lernen werden).

 

2. Lernen Sie Ihre Lernenden und deren Bedürfnisse kennen

Lernerfahrungen sollten sich auf die Lernenden als Mensch konzentrieren; jeder Lernende ist anders. Um die richtigen Ziele zu setzen, müssen Sie Ihre Lernenden und ihre Bedürfnisse verstehen – wer sind sie? Was sind ihre Ziele? Welche Kenntnisse oder Fähigkeiten fehlen ihnen, um diese Ziele zu erreichen? Erfahren Sie mehr über die Vorerfahrungen, die Vorlieben und die Gründe für das Lernen. Mit diesen Informationen sind Sie in der Lage, die Lernerfahrung maßgeschneidert zu gestalten und die Inhalte mit den persönlichen Erfahrungen der Teilnehmer zu verknüpfen.
Sie können diese Informationen durch Fokusgruppen, Interviews, Feedback-Umfragen und Benutzertests sammeln, entweder als eigenständige Aktivität oder als Teil Ihres Designprozesses. Dies ist die Empathiephase im Design Thinking-Prozess, die Analysephase in ADDIE, die Vorbereitungsphase in SAM. Sie finden diese Phase in fast jedem Design- oder Entwicklungsprozess, da sie so grundlegend für die Schaffung guter Lernerfahrungen ist. Viele Designer erstellen dann Lerner-Personas – detaillierte Beschreibungen ihrer Lernenden und deren Vorlieben – und nutzen diese, um die Lerninhalte so anzupassen, dass sie am besten zu ihren Lerntypen passen.

 

3. Überlegen Sie sich die besten Methoden, um den Lernenden zu helfen, den Inhalt zu erleben, anstatt ihn nur zu vermitteln.

Beim Lernen geht es um mehr als die Vermittlung von Inhalten. Es ist praxisorientiert und ermöglicht den Lernenden, neue Kenntnisse und Fähigkeiten in realen Situationen anzuwenden. Viele Designer von Lernerfahrungen verwenden das 70/20/10-Modell für die Erwachsenenbildung – 70 % Erfahrungslernen, 20 % soziales Lernen und 10 % traditioneller Unterricht -, weil dies sich stark auf die Vermittlung sinnvoller Erfahrungen konzentriert.

Erfahrungslernen kann eingesetzt werden, um die Lernenden intellektuell, emotional und physisch anzusprechen und sie dazu anleiten, selbständig Lösungen zu finden. Es bietet den Lernenden die Möglichkeit, Inhalte gemeinsam zu erforschen und eine gemeinsame Erfahrung und nachhaltiges Lernen zu schaffen; gemeinsam diskutieren, analysieren und erforschen sie mögliche Anwendungen. Dies kann durch immersive Erfahrungen wie Simulationen, Rollenspiele, Debatten, Spiele oder geführte Diskussionen geschehen.

Über die Vermittlung von Inhalten hinausgehen, bedeutet auch, den Weg freizumachen, damit das tatsächliche Lernen stattfinden kann. LMS und LXPs haben einen langen Weg hinter sich, dennoch können manchmal die ausgefallenen Gadgets, Spielereien und Funktionen dem eigentlichen Lernen in die Quere kommen. Während unseres eigenen Designprozesses bei efiport gibt es drei Fragen, die wir uns immer wieder stellen, um sicherzustellen, dass wir das gewünschte Ergebnis erreichen:

  • Ist es nützlich? Löst das System oder Werkzeug das Problem, welches es lösen soll?
  • Ist es nutzbar? Können die Benutzer erfolgreich mit dem System oder Tool interagieren? Ist es intuitiv? Wissen sie, was sie tun müssen?
  • Ist es ansprechend? Haben die Benutzer Spaß bei der Verwendung des Systems oder Tools? Oder führt es zu Frustration?

 

4. Kombinieren Sie intrinsische und extrinsische Motivation

Designer können Lernenden helfen, motiviert zu bleiben, indem sie sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivation einbeziehen. Gamification-Elemente wie Abzeichen und Auszeichnungen können eingesetzt werden, um Lernende zu motivieren. Diese Mechanismen können zwar effektiv und fesselnd sein, sollten aber sparsam eingesetzt und auf die Ziele der Lernenden abgestimmt werden. Es ist wichtig, die eigene Motivation der Lernenden zu verstehen – was treibt sie an? Was wollen sie erreichen? Mit diesem Wissen können Sie Lernerfahrungen gestalten, welche die Lernenden und ihre persönliche Entwicklung unterstützen. Darüber hinaus sollten Sie versuchen, den Lernenden zu helfen, ihre eigenen Gründe für das Lernen zu verstehen. Die Forschungen von Malcolm Knowles für das Lernen von Erwachsenen legen nahe, dass Erwachsene am besten lernen, wenn:

  • sie den Zweck ihres Handelns verstehen,
  • das Lernen problemorientiert und nicht inhaltsorientiert ist,
  • sie bereits vorhandene Erfahrungen und Kenntnisse in den Lernprozess einbringen (auch wenn dies bedeuten kann, dass sie einige Dinge tatsächlich verlernen müssen).
  • Die Lernaktivitäten basieren auf dem Sammeln von Erfahrungen (einschließlich vom Fehlermachen).
  • Sie können Entscheidungen treffen und ihr Lernen selbst in die Hand nehmen.
  • Sie bauen Interesse an einem Thema auf und verfolgen sowohl formelles als auch informelles Lernen.

Denken Sie an eine besonders effektive Lernerfahrung, die Sie gemacht haben. Wie viele der oben genannten Punkte trafen zu? Wenn etwas gefehlt hat, hätte es Ihre Erfahrung verbessert?

 

5. Geben Sie den Lernenden ein Feedback

Erinnern Sie sich an das letzte Mal, als Sie eine (Online-)Schulung bei der Arbeit gemacht haben? Welche Rückmeldungen haben Sie erhalten, abgesehen davon, dass Sie erfahren haben, ob Ihre Antworten richtig oder falsch waren? Hat es Ihnen geholfen, das Gelernte zu vertiefen? Oder hat es Fragen für Sie aufgeworfen? Welches Feedback hätten Sie gerne erhalten?
Ein gutes Feedback sagt den Lernenden nicht nur, ob ihre Antwort richtig oder falsch war, sondern hilft ihnen auch zu verstehen, warum und wie die richtige Antwort lautet. Feedback ist im Wesentlichen eine Gelegenheit, weiteres Lernen zu unterstützen und zu fördern. Es hilft den Lernenden, Informationen in einen Kontext zu bringen und ähnliche Probleme in der Zukunft deutlich zu erkennen. Durch klares und aussagekräftiges Feedback werden die Lernenden bei jedem Schritt effektiver und kommen ihrem eigentlichen Lernziel näher.

 

Kombinieren Sie alle genannten Punkte

Diese 5 wichtigsten Tipps funktionieren am besten zusammen. Wenn Sie Ihre Lernenden verstehen, können Sie Ziele setzen, die auf ihre Bedürfnisse abgestimmt sind, und wenn Sie ihre Bedürfnisse verstehen, können Sie sowohl die intrinsische als auch die extrinsische Motivation optimal nutzen. Dies macht das Lernen relevant und gibt den Lernenden die Möglichkeit, den Inhalt anhand von Szenarien und Problemen, die ihnen vertraut sind, zu erleben. Ständiges, aussagekräftiges Feedback hält die Motivation aufrecht und zeigt den Lernenden, wie sie auf dem Weg zu ihren Zielen vorankommen. Letztlich führt dies zu erfolgreichen Lernerfahrungen, sowohl für Sie als auch für Ihre Lernenden.

 

Lesen Sie den Originalbeitrag über die Ansichten des OEB hier.

 

Konsultierte Quellen:

  • Cofino, K., 2016. Designing Learning Experiences | always learning. [online] Kimcofino.com. Verfügbar unter: <https://kimcofino.com/blog/2016/03/22/designing-learning-experiences/> [Accessed 5 January 2022].
  • Fosway Group. 2021. Rethinking Learning Systems: The Rise of Suites and Specialists. [online] Verfügbar unter: <https://www.fosway.com/research/next-gen-learning/learning-specialisms/> [Accessed 5 January 2022].
  • Fox, D., 2021. What Is Learning Experience Design (LXD) and How Can It Prepare Workers for Real-Life Challenges?. [online] NovoEd. Verfügbar unter: <https://www.novoed.com/resources/blog/what-is-learning-experience-design-and-how-can-it-prepare-for-challenges/> [Accessed 5 January 2022].
  • Pappas, C., 2013. The Adult Learning Theory – Andragogy – of Malcolm Knowles. [online] eLearning Industry. Verfügbar unter: <https://elearningindustry.com/the-adult-learning-theory-andragogy-of-malcolm-knowles> [Accessed 5 January 2022].
  • Shiftelearning.com. 2021. Four Key Elements of Learning Experience Design. [online] Verfügbar unter: <https://www.shiftelearning.com/blog/key-elements-of-learning-experience-design> [Accessed 5 January 2022].